Diversité et inclusion

• Les répondants atteints d’un handicap (64 %), issus d’une minorité ethnique (57 %) ou ayant reçu une formation à orientation pratique (48 %) sont plus nombreux que la moyenne (41 %) à percevoir un niveau d’inclusion faible à modéré. Aucun écart n’a été observé par rapport à la moyenne des répondants en ce qui concerne l’âge et le sexe.
• Sur le plan de la culture d’entreprise, les principaux aspects qui contribuent à l’inclusion sont la participation, l’implication du supérieur hiérarchique, la communication interne et la présence de procédures correctes ou cohérentes.
• Les répondants qui perçoivent un niveau élevé d’inclusion exécutent aussi davantage de tâches collégiales, montrent un plus grand degré d’engagement, d’employee ambassadorship et d’intention de rester, et ressentent moins de stress.
• IDEWE souligne la complexité du sujet et l’importance d’une politique proactive.

Louvain, le 26 août 2022 – La diversité et l’inclusion font plus que jamais partie des priorités publiques. Mais quelles en sont les conséquences sur le lieu de travail ? Comment les travailleurs belges perçoivent-ils l’inclusion aujourd’hui ? IDEWE, le service externe pour la prévention et la protection au travail, a voulu en savoir plus dans le cadre d’une enquête menée auprès de 1 342 travailleurs belges¹ en collaboration avec la KU Leuven.

Quelque 59 % des répondants à l’enquête ont déclaré percevoir un niveau élevé d’inclusion. « Un chiffre qui est favorable en soi, mais il ne faut pas oublier les 41 % restants, pour qui le niveau d’inclusion n’est que “modéré” ou “faible” », met en garde Sofie Vandenbroeck, responsable du département Knowledge, Information and Research chez IDEWE. « Sur un marché du travail moderne, qui vise un bien-être maximal pour les travailleurs, tous les acteurs doivent avoir la même ambition : l’inclusion doit devenir la norme. Clairement, nous n’y sommes pas encore. Ce qui est positif, c’est qu’il n’existe pas d’écart significatif dans l’échantillon entre les répondants hommes et femmes², ni entre les répondants d’âges différents : quel que soit le groupe, le rapport entre “niveau d’inclusion élevé” et “niveau d’inclusion modéré/faible” se situe aux alentours de 60/40. »

Origine ethnique, handicap et formation : des facteurs importants en matière d’inclusion

Andere persoonsgebonden factoren spelen blijkbaar wél een rol in de inclusie-ervaring: etniciteit, En revanche, l’étude montre que d’autres facteurs individuels jouent un rôle dans la perception de l’inclusion, à savoir l’origine ethnique, le handicap et le niveau de formation. Quelque 57 % des répondants qui se définissent comme appartenant à une minorité ethnique ont déclaré percevoir un niveau d’inclusion faible à modéré (contre 41 % des personnes du groupe ethnique majoritaire). Le pourcentage grimpe jusqu’à 64 % chez les répondants atteints d’un handicap (contre 40 % des personnes sans handicap) et s’établit à 48 % chez les personnes ayant suivi une formation courte (contre 39 % des personnes ayant suivi une formation longue).

« À cette nuance près que les deux premiers groupes ne représentent qu’une fraction très limitée des répondants, ce qui fait que les pourcentages ne peuvent pas être pris trop au pied de la lettre », précise Sofie Vandenbroeck. « Cela dit, ils indiquent au moins que l’origine ethnique et le handicap sont des facteurs importants lorsqu’il est question d’inclusion. C’est regrettable, car ces aspects individuels ne devraient avoir aucune espèce d’influence sur le bien-être au travail. »

Causes et conséquences de l’inclusion

IDEWE a également exploré les aspects qui contribuent à l’inclusion au sein d’une organisation. D’après l’enquête, les principaux sont la participation (84 % des répondants qui estiment bénéficier d’un niveau élevé de participation perçoivent aussi un niveau d’inclusion élevé), l’implication du supérieur hiérarchique (84 % également), la communication interne (82 %) et la présence de procédures correctes et cohérentes (81 %).

Sofie Vandenbroeck : « Cela montre aussi que le sentiment d’inclusion au travail peut être renforcé de manière significative en travaillant sur une série d’aspects liés à la culture d’entreprise au sens large. Et inversement, l’inclusion a un impact positif sur les travailleurs et l’organisation. Chez les répondants qui perçoivent un niveau élevé d’inclusion, 91 % effectuent des tâches collégiales (écouter, offrir de l’aide, témoigner de l’intérêt) ne faisant pas partie de leur rôle professionnel (contre 71 % des répondants qui perçoivent un faible niveau d’inclusion), 90 % se sentent très engagés dans le travail (contre 64 %), 84 % recommanderaient leur organisation comme employeur (contre 48 %) et 73 % ont l’intention de rester chez leur employeur (contre 37 %). Singulièrement, seuls 27 % se disent stressés, contre 49 % des répondants qui perçoivent un niveau d’inclusion faible ou modéré. »

Un concept complexe et subjectif

D’après IDEWE, il est difficile d’améliorer l’inclusion vu la complexité du sujet, qui comporte à la fois un volet « belonging » (le sentiment d’appartenance, le fait de se sentir bien et à son aise au sein d’un groupe) et un volet « authenticity » (le sentiment de pouvoir être soi-même). C’est la raison pour laquelle l’inclusion est un concept extrêmement subjectif, assorti de nombreux défis sans solution univoque.

« Par exemple, que doit faire l’employeur si un membre de l’organisation défend tout à coup l’idée de toilettes non genrées, ou la mise en place d’une politique sur l’utilisation des pronoms ? », poursuit Sofie Vandenbroeck. « Ou encore si une blague déclenche toute une discussion sur les limites acceptables de l’humour ? Il est de plus en plus probable que certains thèmes sociaux d’actualité, comme les questions de genre et l’humour, finissent également par être abordés sur le lieu de travail. En pratique, nous voyons toutefois que de nombreux employeurs ne sont pas prêts à gérer ces questions compliquées, auxquelles il n’y pas de bonne ou de mauvaise réponse. Pour en revenir à l’humour, par exemple : il peut arriver qu’une personne fasse une petite blague qu’elle trouve anodine, mais qu’une autre personne la considère comme une remarque blessante. Et au-delà de cette perspective individuelle, la culture de l’humour peut aussi varier d’un lieu de travail à l’autre. C’est pourquoi il est surtout important que les employeurs mènent une réflexion sur l’importance d’une politique d’inclusion globale solide – une politique qui encourage aussi les travailleurs à réfléchir aux thèmes liés à l’inclusion, à les aborder et à avoir de la compréhension pour la vision de chacun. »

(1) IDEWE, le service externe pour la prévention et la protection au travail, a interrogé 1 342 travailleurs belges sur le thème de la diversité et de l’inclusion entre le 10 et le 17 mai 2022, en collaboration avec la KU Leuven. L’échantillon était composé de personnes ayant reçu une formation assez longue, ce qui est typique des enquêtes en ligne. Il comptait aussi relativement moins de participants hommes que de femmes. Il n’est donc pas représentatif de la population des travailleurs belges.

(2) (2) L’enquête ne comptait pas suffisamment de participants ne s’identifiant pas comme homme ou femme. De ce fait, nous ne sommes pas en mesure de formuler des conclusions représentatives pour ce groupe cible.

Si vous avez des questions sur la diversité et l’inclusion ou si vous souhaitez obtenir un entretien avec Sofie Vandenbroeck ou de plus amples informations, veuillez contacter LVTPR par e-mail à l’adresse IDEWE@lvtpr.com ou par téléphone au 0475 46 56 08 (Camille Vandenheede) ou au 0477 98 32 32 (Anouk Steenackers).