Enquête IDEWE sur la pression pour demeurer joignables en dehors des heures de travail ou pendant les vacances

• L’étude montre une diminution de la pression liée à la joignabilité depuis la loi sur la déconnexion 
• Ce sont surtout les supérieurs hiérarchiques qui ressentent cette pression 
• Il existe également un lien évident entre une pression élevée pour demeurer joignable et un faible niveau de bien-être des travailleurs  

En avril 2023, la loi sur la déconnexion est entrée en vigueur : les employeurs comptant plus de 20 travailleurs ne peuvent plus attendre de ceux-ci qu’ils soient « connectés » en dehors des heures de travail et ne peuvent donc plus, en principe, les déranger à ce moment-là. Mais un an plus tard, cette loi est-elle réellement appliquée ? IDEWE, service externe pour la prévention et la protection au travail, partage avec vous les chiffres ainsi que quelques conseils. 

IDEWE a interrogé 126 956 travailleurs entre 2020 et 2023 sur la pression pour demeurer joignable en dehors des heures de travail. Cette pression est définie dans l’enquête comme « mon supérieur hiérarchique direct attend de moi que je réponde pendant mon temps libre à des messages liés au travail ». L’étude souligne une tendance à la baisse de la pression pour demeurer joignable en 2023 par rapport aux années précédentes. « En 2020, quelque 14,3 % ont ressenti une pression liée à la joignabilité ; en 2023, ce chiffre était de 12,3 %. La législation semble donc déjà avoir amorcé un changement. Les premières statistiques pour 2024 confirment cette tendance, mais il s’agit encore de données provisoires », explique Rosanne Volckaert, conseillère en prévention aspects psychosociaux chez IDEWE. 

« La pression liée à la joignabilité est clairement associée à une augmentation du stress et du risque de burn-out, entre autres » 

Les travailleurs qui éprouvent des difficultés à déconnecter en dehors du travail en raison de la pression liée à la joignabilité sont nettement moins satisfaits au travail (73 % des travailleurs soumis à cette pression sont satisfaits contre 82 % des travailleurs sans pression), ont moins l’intention de rester (63 % contre 70 %) et ressentent considérablement plus de stress (40 % contre 26 %) et d’épuisement (44 % contre 30 %). Ils sont donc plus exposés au risque de burn-out (26 % contre 15 %) et d’absentéisme en raison de problèmes psychosociaux liés au travail (19 % contre 10 %).

IDEWE a également cherché à savoir si certains rôles ou certaines fonctions se sentent plus souvent obligés de rester joignables. Cela semble être particulièrement le cas des supérieurs hiérarchiques, et surtout de leurs propres supérieurs : 22,9 % d’entre eux ressentent cette pression, contre 15 % des supérieurs hiérarchiques du personnel exécutant et 14 % des collaborateurs. « Pour ces fonctions, la déconnexion est moins évidente ou en tout cas différente », explique Rosanne Volckaert. « On attend davantage d’eux qu’ils soient joignables, cela fait partie de leur travail. Il est souvent difficile de déconnecter complètement du travail en dehors des heures, surtout dans les entreprises où les horaires de travail sont irréguliers et où des collaborations internationales sont requises. C’est d’autant plus vrai pour les postes à responsabilités. » 

« Vu les effets du problème, il importe que les employeurs aillent au-delà de la loi sur la déconnexion et travaillent réellement sur une politique avec des règles claires pour les travailleurs et les supérieurs hiérarchiques concernant la joignabilité en dehors des heures » 

« S’il y a une conclusion que nous pouvons tirer de cette étude, c’est qu’en tant qu’employeur, vous n’avez absolument aucun intérêt à mettre la pression à vos travailleurs pour qu’ils restent joignables », déclare Lode Godderis, CEO d’IDEWE et professeur de médecine du travail à la KU Leuven. « J’espère sincèrement que la loi sur la déconnexion atteindra ses objectifs, mais vu les effets du problème, il importe que les employeurs aillent au-delà de la loi sur la déconnexion et travaillent réellement sur une politique qui profitera à tout le monde avec des règles claires pour les travailleurs et les supérieurs hiérarchiques concernant la joignabilité, à la fois le soir après le travail et pendant les vacances. » 

Les travailleurs peuvent aussi apporter leur pierre à l’édifice. IDEWE a donc formulé les conseils suivants pour que les collègues s’aident mutuellement à déconnecter pendant leurs congés : 

• Mettez-vous d’accord sur le pourquoi et le comment : convenez ensemble à l’avance des raisons et de la manière de contacter un collègue si cela s’avère nécessaire. Ne pas déranger, c’est la norme. 
• Définissez ce qui est « urgent » : si vous convenez qu’il est permis de déranger un collègue en cas d’« extrême urgence », assurez-vous que tous les membres de l’équipe interprètent cette expression de la même façon. 
• Communiquez aussi vos règles en externe : communiquez les périodes de congés aux clients et aux autres externes et prévoyez des back-ups suffisants. En tant qu’équipe ou employeur, osez aborder le sujet lorsqu’un client semble avoir des attentes différentes. 
• Établissez des accords sur les moyens de communication : prenez des dispositions quant aux groupes WhatsApp professionnels ou informels avec vos collègues, ou mettez ces groupes WhatsApp en mode silencieux pendant vos vacances. 
• Donnez l’exemple : le non-respect de la déconnexion est souvent dû à la pression exercée par le groupe (ou même à la culture de l’entreprise), qui s’auto-entretient. Ouvrez le dialogue, tenez-vous à ce qui a été convenu et évitez d’envoyer des signaux ambigus ou toxiques à vos collègues.