Une politique de télétravail n’est plus une option
Expert David Verwimp
Segment Manager Autorités, Bureaux et Services de secours
CCT 149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus
Le Conseil national du travail impose avec la CCT 149 un certain nombre d’obligations aux entreprises qui n’avaient pas encore développé une réglementation en matière de télétravail au début de l’année. Elles résultent du télétravail obligatoire instauré pour éviter la propagation de la COVID-19.
Cette CCT temporaire est destinée aux employeurs qui, avant le 1er janvier 2021, n’avaient pas encore conclu d’accords pour réglementer le télétravail occasionnel ou structurel et n’avaient donc pas de réponse à la question du télétravail obligatoire comme mesure de prévention contre la propagation du coronavirus. Même si la convention n’est valable que jusqu’à la fin 2021, le gouvernement envoie implicitement un message aux employeurs, à savoir qu’une politique de télétravail n’est plus une option, mais bien une obligation. De plus, le lien avec le bien-être est encore plus fort dans cette CCT.
Analyse de risques et mesures de prévention
Sur la base d’une analyse de risques multidisciplinaire, les employeurs doivent informer les télétravailleurs des mesures de prévention possibles. Il s’agit en particulier de l’adaptation du poste de travail, la bonne utilisation des écrans et du soutien disponible dans les domaines technique et informatique. L’analyse de risques tient également compte de la charge psychosociale et des aspects de la santé spécifiques au télétravail.
Soutien
Par ailleurs, les télétravailleurs ont toujours la possibilité de consulter le conseiller en prévention-médecin du travail ou d’initier une intervention psychosociale formelle ou informelle.
En outre, ils peuvent toujours faire appel au soutien et aux conseils de leur supérieur hiérarchique direct, des conseillers en prévention sécurité du travail, médecin du travail, aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) et ergonomie. Par conséquent, en tant qu’employeur, veillez à ce qu'ils soient facilement accessibles en diffusant régulièrement leurs coordonnées.
Enfin, en tant qu’employeur, vous devez également prendre des mesures appropriées pour maintenir vos télétravailleurs en contact avec leurs collègues et l’entreprise et pour prévenir leur isolement. « Nous recevons des signaux alarmants à ce sujet de la part de diverses entreprises », déclare David Verwimp, responsable du segment Ergonomie d’IDEWE. « Il s’agit donc assurément d’un point d’attention important. »
Mêmes droits et obligations
La CCT précise également que les droits et obligations découlant des conditions de travail ne dépendent pas du lieu où une personne travaille. La charge de travail et les critères de résultat sont les mêmes pour le télétravailleur que pour un collègue qui occupe les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur peut organiser son travail pendant les heures de travail. En tant qu’employeur, vous pouvez surveiller ses prestations de manière appropriée, à condition de l’en informer de manière adéquate.
Veillez à conclure des accords clairs sur la joignabilité et l’indisponibilité de vos télétravailleurs. En effet, les travailleurs bénéficient du droit à la déconnexion. Ils ne sont dès lors pas obligés de répondre à tout moment aux e-mails ou autres communications.
Contribution aux coûts
Concluez également des accords explicites sur la fourniture des équipements dont les télétravailleurs ont besoin et sur le remboursement de certains frais. Cela concerne, par exemple, la participation aux frais de chauffage, de consommation d’électricité et de petits outils de bureau. Ces allocations peuvent également être exonérées de cotisations de sécurité sociale.
N’hésitez pas à contacter nos experts lors de l’élaboration de votre politique de télétravail.
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