Harcèlement sexuel au travail

Cette prise de conscience est nécessaire, comme le prouvent les chiffres. Nos propres analyses de risques réalisées en 2021 montrent que 7,4 % des plus de 41 000 personnes interrogées ont indiqué avoir été confrontées à un comportement abusif au cours des six derniers mois. Si l’on considère les dossiers effectifs (personnes ayant effectué un signalement concret auprès d’IDEWE), il y en a eu près de 700, ce qui représente 17,5 % de tous les signalements relatifs au bien-être psychosocial.  

Les chiffres d’IDEWE montrent que les secteurs plus rudes, dotés d’une forte structure hiérarchique, y sont plus sensibles. Avec la nuance, toutefois, que cela inclut également les secteurs dans lesquels le travail à domicile n’était pas possible. Le harcèlement sexuel au travail peut survenir dans n’importe quelle organisation et dans n’importe quel secteur. Une conclusion beaucoup plus pertinente, et pleine d’espoir, est donc que les entreprises ayant une politique de bien-être élaborée et un bon contrôle social présentent les meilleurs résultats.

Un élément important de cette politique est la discussion. Dans les médias, Hilde a donc plaidé pour une culture dans laquelle les travailleurs ne sont pas pénalisés lorsqu’ils signalent un comportement indésirable. Chaque cas doit être suivi correctement, dans le respect des droits et de la dignité de toutes les personnes concernées. Bien que le monde académique ne présente pas nécessairement plus de comportements abusifs que d’autres secteurs, il est clair qu’il pose un défi spécifique en termes de discussion : étant donné l’influence majeure qu’un professeur ou un promoteur peut avoir sur l’avenir d’un étudiant, la possibilité de signaler un comportement déplacé est très limitée. Mais dans tous les secteurs, les relations hiérarchiques constituent plus ou moins un obstacle et c’est pourquoi la culture de la discussion est si importante.

Un autre point fondamental d’une bonne politique en matière de harcèlement sexuel au travail est une bonne connaissance du rôle du service de prévention externe. Ce point semble encore trop souvent flou pour les employeurs et IDEWE continue à sensibiliser à ce sujet. Hilde De Man explique : « Nous sommes là pour assurer une médiation informelle entre la victime, l’auteur et la direction de l’entreprise. Dans une situation très grave et complexe, la victime peut également introduire immédiatement une demande formelle. Nous analysons ensuite la situation de travail, identifions les facteurs de risque de la situation, interrogeons les témoins et analysons les preuves afin de fournir à l’employeur des conseils pertinents sur les mesures individuelles et collectives possibles, également dans le but de prévenir les situations futures. Il est important que les travailleurs aussi en soient conscients et qu’ils comprennent que nous accordons toujours la priorité à leur bien-être, tant individuel que collectif. » 

• Vous êtes employeur ? Pour de plus amples informations sur une bonne politique en matière de comportement abusif (qui comprend également le harcèlement et la violence), vous pouvez consulter cette page ou nous contacter. 
• Vous êtes un travailleur et vous avez des questions ou aimeriez signaler un comportement abusif ? Contactez votre conseiller en prévention interne ou externe ou l’une des autres personnes de confiance de votre organisation.  
• Vous êtes journaliste ? Pour les demandes de presse concernant ce sujet, vous pouvez consulter cette page.