Quels sont les effets positifs d’un niveau d’inclusion élevé sur votre culture d’entreprise ?
Dossier diversité et inclusion – partie 1
La diversité et l’inclusion font plus que jamais partie des priorités publiques. Mais quelles en sont les conséquences sur le lieu de travail ? Comment les travailleurs belges perçoivent-ils l’inclusion aujourd’hui ? IDEWE a examiné cette question dans le cadre d’une enquête menée auprès de 1 342 travailleurs belges1 en collaboration avec la KU Leuven. Le résultat est encourageant, mais montre encore une grande marge de progression : 59 % des répondants indiquent un niveau d’inclusion élevé, tandis que les 41 % restants perçoivent un niveau d’inclusion plus faible (« faible à modéré » pour être précis). En outre, il apparaît que les personnes ayant un handicap, issues de minorités ethniques et bénéficiant d’une formation plus orientée vers la pratique se sentent nettement moins inclues.
Tout d’abord, l’inclusion devrait être une évidence dans une société et un marché du travail modernes. Le fait que les personnes puissent se sentir bien au sein d’un groupe sur leur lieu de travail, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles (belonging), tout en étant elles-mêmes (authenticity), est un droit fondamental que nous espérons que chaque environnement de travail s’efforcera de respecter. En outre, de nombreux signes montrent que le sentiment d’inclusion a également un impact positif sur de nombreux facteurs qui améliorent l’atmosphère au travail et la qualité du travail de chacun. Notre étude confirme ces signes, qui sont développés dans la partie 1 de notre dossier par les chercheuses et psychologues du travail et des organisations Marjan Meeuwssen et Ellen Delvaux.
Vous voulez également savoir quels facteurs de la culture d’entreprise contribuent à l’inclusion ? Nous y reviendrons dans la partie 2 de notre dossier sur la diversité et l’inclusion.
Un travailleur qui perçoit un niveau d’inclusion élevé...
1. Souffre moins de stress
Le stress est l’une des principales causes de mal-être au travail, voire de burn-out. Tous les facteurs de la culture d’entreprise qui réduisent ce stress sont donc importants. Et l’inclusion s’avère être l’un de ces facteurs : seuls 27 % de ceux qui la perçoivent comme élevée connaissent un niveau de stress élevé. Les nouvelles sont moins bonnes pour le groupe de répondants qui se sentent peu inclus : près de la moitié (!) d’entre eux connaissent un niveau de stress élevé.
2. Est engagé et effectue des tâches collégiales
Tous les employeurs ne recherchent-ils pas des personnes qui sont enthousiastes à l’égard de leur rôle principal et accomplissent des tâches
supplémentaires en parallèle ? Il est bon de savoir qu’un lieu de travail inclusif y contribue. Pas moins de 9 répondants sur 10 qui perçoivent un niveau d’inclusion élevé indiquent également qu’ils sont engagés (ils se disent « pleins d’énergie », « enthousiastes à propos de leur travail » et « absorbés par leur travail ») et qu’ils accomplissent des tâches collégiales (ils « aident les collègues qui ont été absents », « prennent le temps d’écouter les problèmes et les préoccupations des autres », « font tout leur possible pour aider les nouveaux collègues » et « montrent un intérêt général pour leurs collègues »). Pour ceux qui ressentent un niveau d’inclusion plus faible, seuls 6 sur 10 sont engagés et 7 sur 10 effectuent des tâches collégiales.
« Les répondants qui perçoivent un niveau d’inclusion élevé ont un comportement plus innovant, l’une des attitudes les plus difficiles à atteindre. »
3. Fait preuve d’un comportement plus innovant
Encourager les travailleurs à l’échelle de l’organisation à être innovants et donc à penser au-delà des activités et processus standard qui existent déjà en interne est l’une des attitudes les plus difficiles à atteindre. Il est donc intéressant que notre étude indique clairement que les travailleurs qui se sentent inclus sont enclins à adopter un comportement plus innovant. En effet, la moitié des répondants qui perçoivent un niveau d’inclusion élevé (contre 30 % dans le groupe dont le sentiment d’inclusion est plus faible) déclarent « trouver des solutions originales aux problèmes », « introduire systématiquement des idées innovantes » et « enthousiasmer leurs collègues à leur sujet ».
4. Est plus performant
Les attitudes plus positives des points précédents se traduisent également par un rendement accru. 63 % des répondants qui perçoivent un niveau d’inclusion élevé estiment qu’ils « prennent de bonnes décisions », « font moins d’erreurs », « sont plus impliqués », « atteignent leurs objectifs » et « assument leurs responsabilités ». Dans le groupe dont le sentiment d’inclusion est plus faible, ce chiffre n’est que de 36 %.
« Les employeurs qui n’accordent pas suffisamment d’attention à l’inclusion risquent d’investir énormément pour faire entrer des travailleurs par la porte de devant alors que la porte de derrière est grande ouverte. »
5. Vous recommande en tant qu’employeur
La pénurie sur le marché du travail étant plus marquée que jamais, les travailleurs qui défendent vos intérêts auprès de postulants constituent un atout considérable. 84 % des répondants qui perçoivent un niveau d’inclusion élevé seraient effectivement disposés à le faire. Les employeurs des répondants qui indiquent un niveau d’inclusion plus faible ont un handicap de recrutement, car moins de la moitié (48 %) d’entre eux remplissent ce rôle d’ambassadeur.
6. A l’intention de rester dans votre entreprise
L’inclusion s’avère être un facteur positif non seulement en termes de recrutement, mais aussi en termes de rétention du personnel. Et la marge de
progression pour les entreprises où l’inclusion est encore insuffisante est énorme : alors que 73 % des répondants au niveau d’inclusion élevé déclarent qu’ils n’ont actuellement « pas envie de changer d’emploi » et « veulent rester dans l’organisation aussi longtemps que possible », ce chiffre n’est que de 37 % pour les répondants au niveau d’inclusion faible. Il s’agit d’un signal fort indiquant que de nombreux employeurs qui n’accordent pas suffisamment d’attention à l’inclusion risquent d’investir énormément pour faire entrer des travailleurs par la porte de devant alors que la porte de derrière est grande ouverte.
Bien entendu, tous ces résultats doivent être analysés avec précaution : ils ne peuvent pas simplement être généralisés à l’ensemble du marché du travail belge. Cependant, les différences entre les groupes au niveau d’inclusion élevé et au niveau d’inclusion faible sont si importantes que nous ne pouvons pas douter de l’influence positive globale de l’inclusion sur le bien-être de vos travailleurs et le succès de votre entreprise.
Mais comment favoriser cette inclusion ?
La réponse est complexe, mais nous vous mettons tout de même sur la bonne voie : dans la partie 2 de ce dossier, nous examinerons un certain nombre de facteurs de la culture d’entreprise qui contribuent à une meilleure inclusion, et dans la partie 3, nous expliquerons en quoi consiste une bonne politique d’inclusion et comment vous pouvez y parvenir. Si vous souhaitez être informé(e) de la parution de ces parties, inscrivez-vous à notre bulletin d’information.
Si vous souhaitez obtenir des conseils et une assistance dans vos initiatives liées à l’inclusion, comme l’élaboration d’une politique d’inclusion, n’hésitez pas à prendre contact avec nous.