Quels sont les aspects de la culture d’entreprise qui favorisent le sentiment d’inclusion ?
Dossier diversité et inclusion – partie 2
Les entreprises belges ont encore une marge de progression en matière d’inclusion. Et les employeurs ont tout intérêt à l’exploiter, car l’inclusion n’est pas seulement un droit fondamental, elle a aussi de nombreuses conséquences positives sur votre lieu de travail. C’est là que nous en étions arrivés dans la partie 1 de ce dossier. Vous voulez vous consacrer pleinement à cette thématique au sein de votre organisation ? Nous serons ravis de vous conseiller sur les mesures à prendre. Évidemment, une politique d’inclusion spécifique est un élément important, mais saviez-vous que vous pouvez faire d’une pierre deux coups en renforçant en même temps d’autres aspects de votre culture d’entreprise ? Nous abordons ce point dans cette deuxième partie.
« Nous constatons, en termes de sentiment d’inclusion, un gigantesque écart entre les travailleurs qui évaluent positivement et négativement leur culture d’entreprise dans toute une série de domaines. »
Notre étude menée auprès de 1 342 travailleurs belges1 montre que l’inclusion a des effets positifs importants pour les entreprises. Par exemple, un travailleur qui perçoit un niveau d’inclusion élevé ressent beaucoup moins de stress, est plus engagé et a davantage l’intention de rester. Si l’inclusion apporte tant de choses positives, comment pouvez-vous y travailler ? Une partie de la réponse réside dans le gigantesque écart que nous constatons, en termes de sentiment d’inclusion, entre les travailleurs qui évaluent positivement et négativement leur culture d’entreprise dans toute une série de domaines (participation, communication, équité procédurale, fréquence des conflits, soutien social des collègues et compétences en diversité du supérieur hiérarchique). Nous approfondissons ci-dessous chacun de ces aspects :
1. Conflits
Peu de choses ont un impact aussi visible directement sur l’ambiance que les conflits graves. Et même s’ils ne sont pas du tout liés à l’inclusion, ils ne contribuent certainement pas au sentiment d’inclusion. Près de 8 travailleurs interrogés sur 10 (79 %) qui connaissent fréquemment des conflits ressentent également un faible niveau d’inclusion dans l’organisation. Il est donc d’autant plus important de se concentrer sur la prévention d’ordre psychosocial, en accordant une attention particulière à une bonne politique en matière de harcèlement moral au travail et de harcèlement sexuel.
Découvrez ce qu’il en est en réalisant une analyse de risques aspects psychosociaux.
2. Participation
Pouvoir exprimer son opinion et ses sentiments, influencer les décisions et même aller à l’encontre des décisions du supérieur hiérarchique : les travailleurs qui ont le sentiment de pouvoir le faire dans une large mesure perçoivent un niveau d’inclusion beaucoup plus élevé que ceux qui n’ont pas ce sentiment (84 % contre 46 %).
« Une bonne communication interne renforce à la fois la motivation et le sentiment d’inclusion. Il est donc doublement bénéfique d’informer et d’inspirer vos travailleurs de manière adéquate. »
3. Communication interne
Une bonne communication interne renforce non seulement la motivation de vos travailleurs, mais aussi leur sentiment d’inclusion. En effet, 82 % des personnes qui ont évalué leur entreprise positivement sur ce point perçoivent un niveau d’inclusion élevé, contre seulement 47 % parmi les évaluations négatives.
point perçoivent un niveau d’inclusion élevé, contre seulement 47 % parmi les évaluations négatives. Il est donc doublement bénéfique d’informer et d’inspirer vos travailleurs de manière adéquate. Il ne s’agit pas seulement du fonctionnement pratique de l’organisation, mais aussi de la direction qu’elle veut prendre et de la manière dont chacun y contribue, ensemble et individuellement. Plus important encore, vous devez clarifier le processus décisionnel interne.
4. Équité procédurale
Tous les employeurs ne parviennent pas à mettre en place des procédures uniformes dans toute l’entreprise. Ce n’est pas toujours faisable non plus ; par exemple, le comptable est souvent autorisé à travailler à domicile alors que le collaborateur de la réception doit être présent au bureau tous les jours.
Pourtant, dans un souci d’inclusion, il est important de s’efforcer de faire preuve d’équité : si les procédures sont élaborées et appliquées sans parti pris et sur la base d’informations correctes, elles ont plus de chances d’être comprises et respectées, même si elles impliquent une « inégalité ». 81 % des personnes interrogées pour qui la situation est bonne sur le lieu de travail (contre 40 % pour qui elle ne l’est pas) perçoivent également un niveau d’inclusion élevé.
« Les travailleurs interrogés qui attribuent une note élevée à leur supérieur hiérarchique en matière d’implication, de diversité et de soutien social perçoivent un niveau d’inclusion significativement plus élevé. »
5. Compétences du supérieur hiérarchique en matière de soutien social, de diversité et d’implication
d’entreprise en général) dépend en grande partie du style de leadership et des compétences de leur supérieur hiérarchique direct. Toutefois, dans l’étude, nous avons également examiné le lien entre certains paramètres exclusivement liés au leadership et le sentiment d’inclusion. Ces conclusions sont conformes à l’ensemble de l’étude : dans les groupes de répondants qui attribuent une note élevée à leur supérieur hiérarchique en matière d’implication, de diversité et de soutien social, respectivement 84, 80 et 73 % perçoivent également un niveau d’inclusion élevé. Ces chiffres sont tous supérieurs d’environ 40 points de pourcentage à ceux des groupes dans lesquels le supérieur hiérarchique a obtenu un score faible pour le paramètre en question.
Investir dans le coaching de vos supérieurs hiérarchiques en matière notamment de communication respectueuse et bienveillante et de leadership valorisant grâce au feed-back valorisant sera donc doublement rentable.
Vous avez besoin d’aide pour renforcer le sentiment d’inclusion interne ? IDEWE se fera un plaisir de vous aider. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir de plus amples informations.
(1) IDEWE, le service externe pour la prévention et la protection au travail, a interrogé 1 342 travailleurs belges sur le thème de la diversité et de l’inclusion entre le 10 et le 17 mai 2022, en collaboration avec la KU Leuven. L’échantillon était composé de personnes ayant un niveau de formation assez élevé, ce qui est typique des enquêtes en ligne. Il comptait aussi relativement moins de participants hommes que de femmes. Il n’est donc pas représentatif de la population des travailleurs belges.