Aanwezigheidsbeleid als dam tegen langdurige arbeidsongeschiktheid
Expert Preventieadviseur psychosociale aspecten Yolan De Meyer
Snelle tussenkomst van de externe dienst is ook essentieel voor de succesvolle re-integratie voor wie niet onderworpen is aan het gezondheidstoezicht
“Werk maken van een aanwezigheidsbeleid, met aandacht voor het re-integratietraject is geen exclusiviteit voor sectoren waarin werknemers onderworpen zijn aan een periodiek gezondheidstoezicht”, zegt arbeidsarts Godewina Mylle van IDEWE. “Ook voor kantoormedewerkers geldt dat een snelle tussenkomst van de experten van de externe dienst het verschil kan maken tussen kort ziekteverzuim en een langdurige arbeidsongeschiktheid.”
De urgentie om de arbeidsarts, de ergonoom of de preventieadviseur psychosociale aspecten in te schakelen met het oog op een succesvolle re-integratie van langdurig zieke werknemers lijkt minder groot in sectoren waar werknemers aan de slag zijn die niet onderworpen zijn aan een periodieke gezondheidsbeoordeling. Hoe komt dat?
“Het gezondheidstoezicht is verplicht voor medewerkers met veiligheidsfuncties, functies met verhoogde waakzaamheid en activiteiten met een specifiek risico”, legt arbeidsarts Godewina Mylle uit. “Het impliceert dat werknemers geregeld met ons in contact komen waardoor er een vertrouwensband kan ontstaan, die ook door de bedrijfscultuur wordt versterkt. Op het ogenblik dat werknemers dan uitvallen door een medisch probleem worden we als externe dienst ook veel sneller betrokken om het re-integratietraject mee uit te werken. Onderzoek heeft uitgewezen dat organisaties die ons snel inschakelen ook succesvoller zijn in het re-integreren van langdurig zieke werknemers.”
Beeldschermwerkers
“Kantoormedewerkers zijn niet onderworpen aan een periodiek medisch onderzoek. Ze worden hoogstens opgevolgd in het kader van beeldschermwerk. Dat moet slechts om de vijf jaar gebeuren en loopt vaak nog alleen via een digitale vragenlijst, waardoor er nooit een rechtstreeks contact is. De kans is dan ook kleiner dat ze ons zullen contacteren zodra ze langdurig arbeidsongeschikt worden. Tenzij organisaties een omvattend aanwezigheidsbeleid voeren, waarin behalve aandacht voor een gezonde levensstijl en welzijn ook de mogelijkheden van het re-integratietraject aan bod komen.”
Maatwerk
Het is immers niet omdat werknemers niet onderworpen zijn aan een periodieke gezondheidsbeoordeling dat voor hen de re-integratiewetgeving niet zou gelden. “Zowel de werknemer zelf, de behandelende arts, de werkgever als de adviserend arts kunnen het officiële re-integratietraject opstarten. In tegenstelling tot werknemers die wel geregeld op medisch onderzoek moeten, hebben ze niet de plicht om, na een arbeidsongeschiktheid van minstens vier opeenvolgende weken, op herzieningsonderzoek te komen. Het dient om na te gaan of er aan de hervatting al dan niet voorwaarden verbonden moeten worden. Iedereen kan echter buiten het officiële traject een bezoek aan de arbeidsarts, voorafgaand aan de werkhervatting, aanvragen zodat de arts kan polsen hoe een terugkeer gefaciliteerd kan worden. Het is trouwens niet nodig om 100% hersteld te zijn. Zeker voor kantoormedewerkers zijn vaak heel wat mogelijkheden om bijvoorbeeld eerst een tijd deeltijds aan de slag te gaan. Ongeacht de aard van de arbeidsongeschiktheid heeft werk een therapeutische waarde in het genezingsproces waar terdege rekening moet gehouden worden. Daarom ook is re-integratie altijd maatwerk.”
Veilige omgeving creëren
“Het toont alleen maar hoe cruciaal een aanwezigheidsbeleid is, ongeacht de arbeidsorganisatie en ongeacht de manier waarop de werknemers medisch en psychosociaal opgevolgd moeten worden”, zegt preventieadviseur psychosociale aspecten Yolan De Meyer van IDEWE. “Want een re-integratiebeleid is slechts het sluitstuk van een beleid waarin welzijn en preventie centraal staan en waarin een veilige omgeving wordt gecreëerd voor een open dialoog tussen werknemers en leidinggevenden. Op het ogenblik dat er dan wel sprake is van een langdurige arbeidsongeschiktheid is het gemakkelijker om contact te houden en is de drempel lager om over een terugkeer te kunnen spreken. In een organisatie waar een actief aanwezigheidsbeleid wordt gevoerd zullen uiteraard ook nog arbeidsongeschikte werknemers voorkomen maar het aantal langdurig afwezigen zal veel lager zijn.”
Zoektocht naar talent
De manier waarmee werkgevers omgaan met werknemers die arbeidsongeschikt worden heeft een belangrijke invloed op de bedrijfsreputatie. “Actief bezig zijn met een aanwezigheidsbeleid is vanuit dat standpunt niet alleen een meerwaarde voor de individuele werknemer maar zeker ook voor de organisatie die op die manier in de zoektocht naar talent een voetje voor heeft om talent aan te trekken”, aldus Yolan De Meyer nog.
Het is belangrijk om in het kader van een aanwezigheids- en re-integratiebeleid aandacht te besteden aan het onderscheid tussen de arbeidsarts, de adviserend arts en de controlearts.
Lees ons dossier over re-integratie.
Lees meer over hun rol in het re-integratieproces.