Dossier diversiteit en inclusie - deel 3: wat is een inclusiebeleid en waar hou je als werkgever best rekening mee?
“De sleutel tot verbintenis en wederzijds begrip bij een inclusieconflict ligt in open dialoog waarin iedereen oog heeft voor zowel intentie, perceptie als bedrijfscultuur.”
Hoewel het besef rond het belang van inclusie in onze maatschappij sterk groeit, komt het in vele bedrijven pas echt op de radar wanneer er zich een concreet (inclusie)issue voordoet. Veel beter dan zo’n puur reactieve instelling is een proactief inclusiebeleid: dat toont aan dat je als organisatie streeft naar gelijkwaardigheid voor alle medewerkers en dat je individuele verschillen erkent, en dat je ook zoekt naar manieren om bepaalde noden te detecteren en hierop een antwoord te bieden. Tegelijk stelt het je in staat om bepaalde grenzen te stellen en werknemers bewust te maken van de consequenties wanneer die overschreden worden.
Een goed inclusiebeleid implementeren is echter een complex proces. Want het valt niet zomaar te copy-pasten naar elke organisatie; het hangt sterk af van de huidige bedrijfscultuur. De grenzen van humor voor jou en je collega’s kunnen bijvoorbeeld elders liggen dan in een ander bedrijf. Wat wél voor iedereen geldt, is dat (inclusie-)issues vaak op te lossen zijn door een dialoogcultuur te creëren. We geven hieronder een aantal do’s en don’ts die op vlak van open communicatie voor iedereen van toepassing zijn.
Don’t: alle (in)tolereerbare gedragingen in steen beitelen
Hoewel er uiteraard harde grenzen te trekken zijn rond zaken als racisme en uitsluiting, is het voor de meeste gedragingen onmogelijk om ze als wel of niet tolereerbaar te labelen. Een bepaalde situatie doet zich immers altijd voor tussen bepaalde mensen binnen een bepaalde context en moet op basis daarvan geëvalueerd worden.
“Bij het opstellen van een goed inclusiebeleid is de huidige situatie binnen je organisatie, in kaart gebracht via een organisatiescan, het beste vertrekpunt.”
Don’t: een inclusiebeleid zien als een papiertje met richtlijnen
Uit de vorige tip volgt dat een inclusiebeleid niet gewoon een papiertje is met algemene richtlijnen dat je in de gangen of de wc’s hangt. Het is een mentaliteit die doorheen de organisatie moet leven, iets wat in het achterhoofd zit van alle werknemers én het management – en dat kan alleen bereikt worden via open dialoog.
Do: de huidige situatie in kaart brengen
Bij het opstellen van een goed inclusiebeleid is de huidige situatie binnen je organisatie het vertrekpunt. Breng in kaart op welke inclusievlakken het volgens je werknemers nog beter kan en waar wél al goed op gescoord wordt – dit kan door het invullen van onze organisatiescan. Via bijvoorbeeld dedicated sessies kun je rond de resultaten sensibiliseren.
Do: het breed bekijken
Alle noden in kaart brengen, wil niet per se zeggen dat je ook voor elke specifieke vraag met een oplossing moet (of zelfs kan) komen. Verzamel de bredere noden die rond bepaalde issues heersen en pols of er vergelijkbare noden zijn bij anderen – dit kan bijvoorbeeld ook over heel tastbare zaken gaan, zoals de vraag voor een gebedsruimte voor pauzes. Die specifieke vragen kun je binnen je beleid breder uitwerken.
Do: meer bewustzijn stimuleren en de conversatie openhouden
Werknemers moeten ook zélf hun radar opzetten wanneer ze een opmerking of grap maken of iets horen van een collega. Al is die goed bedoeld, iedereen moet zelf kunnen aftasten of het een gesmaakte grap is. Sensibiliseer medewerkers ook om zo open mogelijk te zijn, zowel met elkaar als richting het management. Want heel veel kan opgelost worden door open communicatie, zelfs al gaat het over een clash tussen persoonlijke voorkeuren en de bedrijfscultuur.
“Dat er wordt gelachen om een mop, wil niet per se zeggen dat ze ook gepast is.
Iets weglachen is immers een typisch menselijke ontwijkreflex.”
Don’t: aannames maken
'Er wordt gelachen, dus iedereen heeft de mop gesmaakt': dit is een typisch voorbeeld van een aanname die wel eens heel verkeerd zou kunnen zijn. Iets weglachen is immers een typisch menselijke reflex om een situatie waar we ons eigenlijk niet comfortabel bij voelen, te ontwijken. Maar het versterkt helaas wel het gedrag dat we eigenlijk niet fijn vinden. Neem dus geen aannames en zet je radar hiervoor aan. Voel je aan dat een bepaalde grap of opmerking – van jezelf of een collega – misschien niet door de beugel kon? Probeer hier dan de dialoog over aan te gaan.
Do: elke bezorgdheid serieus nemen
Geen aannames maken betekent ook: ieder issue rond inclusie in eerste instantie serieus nemen en correct opvolgen. Het is niet omdat je instinct – op basis van jouw perspectief en jouw karakter - zegt dat er niks aan de hand is, dat de persoon in kwestie niet met oprechte bezorgdheden zit.
Don’t: conflictsituaties organisatiebreed versterken
Gaat het effectief om een ernstig conflict? Analyseer en evalueer dan alleen samen met de betrokken personen. Inclusie-issues zijn namelijk vaak persoonlijk en gevoelig van aard, en die meteen voor de hele organisatie behandelen kan daarom een verkeerd effect hebben. Je kunt wél algemene leerpunten uit specifieke trajecten meenemen op collectief niveau en daar preventiemaatregelen op baseren.
“Een geloofwaardig inclusiebeleid vereist ook dat leidinggevenden het goede voorbeeld geven.”
Do: walk the talk
Misschien doe je als werkgever of leidinggevende ook wel (onbewust) dingen die niet stroken met je eigen beleid, en dat kan het helemaal onderuit halen. De beste manier om dit objectief te weten te komen is via een anonieme evaluatie door je werknemers.
Do: de juiste expertise aanhaken
Inclusie is enorm complex en veelomvattend. Vandaag kun je met een vraag of situatie te maken krijgen rond geloof, morgen over gender, en overmorgen dan weer over werknemers met een beperking. Het belang van een doordacht inclusiebeleid inzien is de eerste stap, maar aarzel niet om daarna meteen de hulp in te schakelen van een expert.
Wil je advies en begeleiding bij je inclusie-initiatieven, zoals het opstellen van een inclusiebeleid?
Volg ons op social media (LinkedIn / Facebook), of schrijf je in op onze nieuwsbrief.