Welke bedrijfsculturele aspecten boosten het inclusiegevoel?
Dossier diversiteit en inclusie – deel 2
De Belgische bedrijfswereld heeft nog progressiemarge op het vlak van inclusie. En die benutten werkgevers best, want inclusie is niet alleen een basisrecht, het heeft ook tal van positieve gevolgen op je werkvloer. Tot daar waren we gekomen in deel 1 van dit dossier. Overtuigd om er ook in jouw organisatie volledig voor te gaan? Dan adviseren we ook graag over de stappen die je hierin kan zetten. Uiteraard is een specifiek inclusiebeleid daar een belangrijk onderdeel van, maar wist je dat je twee vliegen in één klap slaat door tegelijk andere bedrijfsculturele aspecten aan te scherpen? Over dat laatste hebben we het in dit tweede deel.
“We zien qua inclusie-ervaring een gigantische kloof tussen werknemers die hun bedrijfscultuur positief en negatief evalueren op een heel aantal aspecten.”
Uit eigen onderzoek dat we voerden bij 1.342 Belgische werknemers1 blijkt dat inclusie belangrijke positieve gevolgen heeft voor bedrijven. Wie een hoge mate van inclusie ervaart, heeft bijvoorbeeld beduidend minder stress, is bevlogener en heeft een hogere blijfintentie. Als inclusie zoveel positieve dingen teweegbrengt, hoe kan je hier dan aan werken? Het antwoord zit deels in de gigantische kloof die we qua inclusie-ervaring zien tussen werknemers die hun bedrijfscultuur positief en negatief evalueren op een heel aantal domeinen (inspraak, communicatie, procedurele rechtvaardigheid, conflictfrequentie, sociale steun van de collega’s en verschillende leidinggevende competenties). Hieronder gaan we dieper in op elk van die aspecten:
1. Conflicten
Weinig dingen hebben zo’n direct zichtbare impact op de sfeer als ernstige conflicten. En zelfs als ze helemaal niet inclusiegerelateerd zijn, dragen ze absoluut niet bij aan het inclusiegevoel. Bijna 8 op de 10 (79%) ondervraagden die vaak conflicten ervaren, voelen ook lage mate van inclusie in de organisatie. Dat maakt de focus op preventie op psychosociaal vlak – met extra aandacht voor een goed beleid rond pesten op het werk en ongewenst seksueel gedrag – nóg belangrijker.
Dan kom je dat te weten via een risicoanalyse psychosociale aspecten.
2. Inspraak
Je mening en gevoel kunnen uitdrukken, invloed hebben op beslissingen en zelfs ingaan tegen beslissingen van de leidinggevende: werknemers die het gevoel hebben dat ze dat in hoge mate kunnen, ervaren beduidend meer inclusie dan wie dat gevoel niet heeft (84% tegenover 46%).
“Goede interne communicatie versterkt zowel motivatie als inclusiegevoel. Daarom loont het dubbel om je werknemers voldoende te informeren en inspireren.”
3. Interne communicatie
Goede interne communicatie versterkt niet alleen de motivatie van je werknemers, maar ook hun inclusie-ervaring. 82 procent van de mensen die hun bedrijf hier positief op evalueerden, ervaart immers hoge inclusie, tegenover slechts 47 procent bij de negatieve beoordelaars.
Daarom loont het dubbel om je werknemers voldoende te informeren en inspireren. Niet alleen over de praktische gang van zaken in de organisatie, maar ook over de richting die ze uit wil en over hoe iedereen daar samen en individueel aan bijdraagt. Extra belangrijk is dat je daarbij duidelijkheid schept over het interne besluitvormingsproces.
4. Procedurele rechtvaardigheid
Niet iedere werkgever slaagt erin om doorheen het hele bedrijf uniforme procedures te hanteren. Dat is ook niet altijd haalbaar, kijk maar naar het typische verschil tussen de boekhoud(st)er die vaak van thuis mag werken, terwijl de onthaalmedewerk(st)er elke dag op kantoor moet zijn.
Toch is het met het oog op inclusie belangrijk om daarbij wel naar rechtvaardigheid te streven: als procedures gemaakt en gehandhaafd worden zonder vooroordelen en op basis van de juiste informatie, is de kans groot dat ze worden begrepen en gerespecteerd – ook indien ze een ‘ongelijkheid’ inhouden. 81 procent van de respondenten bij wie dat goed zit op de werkvloer (tegenover 40 procent bij wie het niet goed zit), ervaart ook hoge inclusie.
“De respondenten die hun leidinggevende hoog quoteren qua betrokkenheid, diversiteitscompetentie en sociale steun, ervaren aanzienlijk hogere inclusie.”
5. Leidinggevende competenties rond sociale steun, diversiteit, betrokkenheid
Het spreekt voor zich dat de mate waarin werknemers de vorige aspecten (en de bedrijfscultuur in het algemeen) ervaren, erg afhankelijk is van de leiderschapsstijl en -competenties van hun directe leidinggevende. In het onderzoek peilden we echter ook naar de link tussen een aantal zuiver leiderschapsgebonden parameters en inclusiegevoel. Die conclusies liggen in lijn met het hele onderzoek: in de groepen respondenten die hun leidinggevende hoog inschatten op het vlak van betrokkenheid, diversiteitscompetentie en sociale steun, ervaart respectievelijk 84, 80 en 73 procent ook hoge inclusie. Die cijfers liggen allemaal ongeveer 40 procentpunten hoger dan in de groepen waarin de leidinggevende op de betrokken parameter laag scoorde.
Investeren in de coaching van je leidinggevenden rond onder andere respectvol en verbindend communiceren en waarderend leiderschap via waarderende feedback betaalt zich dus dubbel en dik terug.
Hulp nodig bij het boosten van het interne inclusiegevoel? IDEWE helpt je met plezier verder.
Neem gerust contact met ons op voor meer info.
(1) IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, bevroeg tussen 10 en 17 mei 2022 1.342 werknemers omtrent het topic Diversiteit & Inclusie, in samenwerking met KU Leuven. De steekproef is typisch voor online survey vrij hoog opgeleid. Ook zijn er relatief meer vrouwelijke dan mannelijke deelnemers. Het betreft dus een niet-representatieve steekproef voor de populatie van Belgische werknemers.