La semaine de quatre jours ne conduira pas automatiquement à un plus grand bien-être

« Le deal pour l’emploi autorise l’employeur et le travailleur à organiser le travail de manière plus souple, pour qu’il corresponde davantage au rythme de vie du travailleur », selon Rosanne Volckaert. « Les travailleurs fraîchement diplômés et les plus âgés peuvent préférer un rythme de travail différent de celui de leurs collègues ayant de jeunes enfants. Désormais, les employeurs peuvent être encore plus réactifs à ces besoins. Si le travail correspond mieux à la situation privée des travailleurs, nous pouvons supposer que cela aura un effet positif sur leur bien-être. Ils pourront notamment s’engager à consacrer plus de temps à la détente et aux contacts sociaux. C’est pourquoi les travailleurs sont en général plutôt positifs à l’égard de cette nouvelle mesure. Cependant, les recherches scientifiques sur le sujet sont peu claires et rares pour l’instant. D’autres études mesurant des paramètres de santé suffisants sont nécessaires pour connaître les effets définitifs. » 

La semaine de quatre jours peut d’ailleurs constituer un avantage pour les employeurs. Des horaires de travail plus longs peuvent permettre à une entreprise d’être plus longtemps à la disposition de ses clients et fournisseurs. Cette possibilité pourrait également rendre un employeur plus attrayant sur le marché du travail.

Outre les effets positifs possibles, on peut également imaginer de très nombreuses conséquences négatives. Elles poussent d’ailleurs de nombreuses organisations à la prudence avant de mettre en œuvre cette politique. 

« Garder une concentration durant 10 heures pour produire un travail de qualité n’est pas évident. En travaillant 10 heures par jour, les personnes pourraient être plus fatiguées à la fin de leur journée de travail et ne pas avoir assez de repos avant d’entamer la prochaine. Cette situation peut non seulement conduire à des désagréments physiques, mais aussi engendrer du stress chronique. En outre, nous devons être également attentifs à ce qui est fait de ce temps libre. S’il est utilisé comme journée de travail supplémentaire, ce régime risque d’avoir l’effet inverse. 

Le régime de travail adapté peut également détériorer le contact avec les collègues ou causer des frictions. « Surtout si, par exemple, le régime de travail entraîne la non-attribution de jours de congé aux collègues à temps partiel ou si l’adaptation d’horaires flottants a des effets sur l’ensemble du personnel. 
Dans les organisations où une présence constante est nécessaire, une semaine de quatre jours peut entraîner l’engagement de personnes supplémentaires, ce qui complexifie le planning. En outre, il n’est pas évident de respecter aussi le droit à la formation, le droit à la déconnexion et d’autres mesures stratégiques avec ce régime. Par ailleurs, l’approche des moments informels devient peut-être moins simple, pensez à une réception après les heures de travail. Dès lors, de nombreux employeurs ont déjà fait savoir qu’ils n’introduiraient pas ce système, car l’impact sur l’organisation est trop élevé. 

Il est probablement trop simpliste de supposer que l’introduction de la semaine de quatre jours apportera par définition une valeur ajoutée à l’organisation et à ses travailleurs. « Pour en faire un succès, il s’agira de trouver une nouvelle harmonie entre le bien-être personnel des travailleurs et le bien-être des travailleurs au sein de l’équipe et de l’organisation », déclare Rosanne Volckaert. « Un dialogue débouchant sur de bons accords est la manière la plus efficace d’y parvenir. Soyez franc quant à l’impact sur le fonctionnement et préparez des réponses aux questions probables du personnel. » 

Une concertation est sans doute nécessaire entre le travailleur qui est enthousiaste à l’égard de l’offre et l’employeur, afin de vérifier si les avantages dont on parle tant l’emportent sur les inconvénients dans une situation spécifique. Elle l’est aussi dans et avec les équipes sur ce que les changements vont apporter à l’organisation. Il importe d’en tenir compte dans la politique de bien-être déjà établie au sein de l’organisation. La réalité nous a en outre appris que les changements organisationnels ne deviennent pas des succès du jour au lendemain. Il faudra donc aussi mesurer et évaluer les effets sur le bien-être des individus et des équipes à moyen et à long terme. Cela est possible en entrant systématiquement en dialogue avec les travailleurs ; lors de la demande, pendant les entretiens de fonctionnement, dans les entretiens de suivi, etc. et en en faisant également un thème de l’analyse de risques périodique. »

La règle selon laquelle la demande d’une semaine de travail de quatre jours est soumise et accordée tous les six mois fournit un calendrier clair pour entamer le dialogue de manière structurelle, en tenant également compte des expériences du travailleur et de l’employeur.

Contactez votre bureau régional d’IDEWE si vous cherchez un soutien pour la concertation et l’introduction de la semaine de travail de quatre jours.