NWOW en werknemerswelzijn: IDEWE-onderzoek legt opvallende inzichten bloot

 

 

 

Het nieuwe werken, of het hybride werken, is in volle opmars. Maar zoals dat gaat met nieuwe ontwikkelingen, is er een groot verschil in hoe ver bedrijven staan in dat New Way of Working. Meer nog: we hebben nog weinig zicht in wat de werknemers nu eigenlijk zélf willen en welke impact NWOW heeft op hun welzijn. Om die reden bevroeg IDEWE meer dan 1.299 werknemers en beleidsmakers* en puurde het daar een aantal opvallende inzichten uit. Die helpen u als werkgever om uw hybride werken slim aan te pakken voor maximale output en werknemerswelzijn.

(*De bevraging liep van 14 tot en met 21 juni 2021. We vermelden voor de volledigheid dat we gezien het onderwerp van de studie bewust hoger opgeleide mensen en bedienden bevraagd hebben, het gaat niet om een dwarsdoorsnede van de volledige Belgische arbeidsmarkt.)

Meer achtergrondinformatie over het belang van een goede aanpak van het hybride werken? Lees dan dit persbericht dat we in maart uitstuurden ter gelegenheid van één jaar telewerk.

Relatie NWOW en welzijn


Uit de studie blijkt dat werknemers met een hoge mate van hybride werkregeling – dat wil zeggen: een flexibele werkregeling waarin werknemers tijd en plaats van hun werk kunnen bepalen, terwijl ze ondersteund worden door elektronische communicatie – een lager risico op een burn-out lopen en meer plezier in het werk ervaren. Van de personen die helemaal geen of slechts een beperkte flexibele werkregeling hebben, heeft 7% een verhoogd burn-out risico en beleeft 78% plezier aan het werk, terwijl personen die met een sterk hybride-gerichte werkregeling daar significant beter op scoren: slechts 2% loopt een verhoogd burn-outrisico en maar liefst 84% beleeft werkplezier. Ook stelt de studie vast dat mensen met een hoge mate van hybride werkregeling enerzijds meer autonomie en anderzijds meer verbondenheid ervaren.


“Werkgevers die veel persoonlijke afspraken maken met hun werknemers zien het werkplezier stijgen en het burn-outrisico dalen.”


“Deze cijfers betekenen natuurlijk niet dat bedrijven die het hybride werken invoeren, daarmee automatisch het welzijn van hun werknemers gaan zien stijgen”, zegt Lode Godderis, CEO bij IDEWE. “Maar we kunnen wel stellen dat een hybride werkomgeving vandaag een goed kader is waarin we dat welzijn op een aantal punten kunnen optimaliseren. Onze cijfers wijzen ook uit dat er op vlak van bijvoorbeeld work-life balance, werkintensifiëring en techno-overlading nauwelijks verschillen zijn tussen werkvloeren die in hoge of lage mate ‘NWOW’ toepassen. Dat zijn dus punten waarop u als werkgever los van uw NWOW-beleid over moet waken.”


“People management en ondersteuning door de leidinggevenden zijn daarbij volgens de studie belangrijke factoren. Lode Godderis: “De zogeheten I-deals zijn daar een goed voorbeeld van: het maken van persoonlijke afspraken met werknemers over zaken zoals taak- en werkverantwoordelijkheden, werkschemaflexibiliteit en werklocatieflexibiliteit. Werkgevers die veel dergelijke I-deals aanreiken, maken meer kans op een team met een lager burn-outrisico en meer werkplezier.” 

Hoe ‘hybride’ werken we vandaag en hoever willen we gaan?

 

De studie toont uit dat het basisconcept van het hybride werken al ingeburgerd is. Bij de werknemers geeft meer dan 70% aan dat ze gebruikmaken van informatietechnologie (zodat ze op elke locatie of op elk tijdstip kunnen werken) en geregeld vanop afstand werken. Voor een aantal afgeleide concepten is dat echter veel minder het geval. Zo beslist slechts 34% zelf waar en wanneer ze werken, werkt slechts 30% activity-based – wat betekent dat de activiteit bepaalt op welke locatie of in welke ruimte we werken – en past slechts 32% het systeem van flex-desks toe. Opvallend is dat er een grote bereidheid is bij de bevraagde werknemers (variërend tussen de 78% en 86%) om deze concepten met betrekking tot het nieuwe werken toe te passen, met één grote uitzondering: slechts 36% is bereid zijn eigen bureau op te geven in ruil voor een flex-desk systeem.”

Hoewel de cijfers onder de beleidsmakers en werkgevers grotendeels dezelfde trend tonen, springen enkele verschillen in het oog. Werkgevers staan meer open voor het invoeren van flex-desks dan werknemers (49% tegenover 36%) en activity-based werken (87% tegenover 78%). Voor een systeem waarbij werknemers zelf beslissen waar en wanneer ze werken, geldt het omgekeerde (73% tegenover 85%).


“Wees voorzichtig met aannames over wat uw werknemers willen op het vlak van NWOW. Zo bleek maar één derde van de respondenten bereid om volgens een flex-desk systeem te werken.”

 

Lode Godderis: “In grote lijnen bewijzen deze cijfers – en vooral de algemene verschillen tussen bereidheid en realiteit – dat het hybride werken in de meeste bedrijven nog in volle groei is. Het valt dus te verwachten dat deze verschillen de komende jaren wat gaan dichtgroeien. Daarnaast valt het verschil in bereidheid rond een aantal zaken op, wat aantoont dat we voorzichtig moeten zijn met aannames over wat werknemers willen. Kijk maar naar de flex-desks: werkgevers die zo’n overschakeling plannen zonder dat af te toetsen met het hele team, denken daar beter nog eens over na.”

“Daarnaast is ook het lage aantal mensen dat activity-based werkt een aandachtspunt. In maart pleitte ik er in dit persbericht en dit opiniestuk al voor om het hybride werken niet als vanzelfsprekend te beschouwen. Het woord ‘hybride’ omvat veel meer dan het pure locatiegegeven: het is erg belangrijk dat we ook nadenken over wát we daar doen, op welke manier en met welke infrastructuur.”

Meer tips over hoe u het nieuwe werken best aanpakt op het vlak van veerkracht (behavior), werkomgeving (bricks) & technologie (bytes)? Lees dan ons driedelige NWOW-dossier, of contacteer een van onze specialisten.

Thuiswerk onder het vergrootglas

 

Als we kijken naar het aandeel thuiswerk in de werktijd, geeft 55% van de deelnemers aan dat ze momenteel 61% van de werktijd of meer van thuis uit werken. Ook al verschillen de voorkeuren op dat vlak sterk van persoon tot persoon, globaal blijkt dat meer mensen liefst wat minder thuis willen werken. Vandaag is nog 16% van de werkenden bereid om voltijds thuis te werken, terwijl dat aantal zakt naar 5% wanneer hen gevraagd wordt of ze daar ook na de coronacrisis toe bereid zullen zijn.



“54% van de voltijdse werknemers heeft een voorkeur voor een regime met twee tot drie dagen thuiswerk per week. Maar ook hier ligt de sleutel in overleg.”

 

“Qua voorkeursregime – en daarbij hebben we enkel de antwoorden van de voltijdse werknemers weerhouden – zien we dat 54% een voorkeur heeft voor twee tot drie dagen thuiswerk per week. Als werkgever houdt u dus best een goed evenwicht aan tussen thuis- en kantoorwerk. Ook hier ligt de sleutel in overleg met uw team: het is best mogelijk dat in uw bedrijf, bijvoorbeeld door de aard van het werk, mensen net liever meer of minder thuiswerken”, besluit Godderis.

Wilt u zelf vol inzetten op een slimme manier van New Way of Working die uw werknemers een boost geeft op het vlak van welzijn én prestaties? Onze specialisten staan voor u klaar: neem gerust contact met ons op en bekijk ons aanbod.

Volg ons op social media (LinkedIn / Facebook), of schrijf je in op onze nieuwsbrief.