Klantengetuigenis CAW Antwerpen
CAW Antwerpen wil een veilige plek zijn voor werknemers, cliënten en bezoekers. In 2020 ontstond er de Procesgroep Structureel Racisme. Stafmedewerker Ann Van Pelt is vandaag mee trekker van die groep. “Twee collega’s vestigden mijn aandacht op het probleem van structureel racisme binnen onze organisatie. Al snel vormde zich een team dat mee het structurele racisme wilden aanpakken.”
“We schakelden een externe organisatie in om een scan uit te voeren rond racisme. Honderd anonieme surveys en twintig diepte-interviews – op basis van een aselecte, getrapte steekproef –toonden ons dat collega’s structureel racisme ervaren in onze een organisatie. Ook onbedoeld racisme. We hadden een duidelijk antiracismebeleid nodig. Want wij zijn tegen elke vorm van discriminatie. Binnen en buiten onze organisatie.”
Nood aan externe procesbegeleiding
“Onze procesgroep groeide snel”, vertelt Ann. “We kwamen eerst samen omdat we eenzelfde emotie deelden. Een wrang gevoel. Maar er leefde ook snel een stuk activisme binnen onze groep. Daardoor ontstonden er veel verschillende actiepunten. Daarin verloren we het overzicht.”
“Na een marktonderzoek kwam IDEWE er als beste partner uit.”
De procesgroep tegen structureel racisme had nood aan professionele begeleiding. “Na een marktonderzoek kwam IDEWE er als beste partner uit. We gingen in zee met preventieadviseur Koen Van der dood.”
14 september 2022: nieuwe mijlpaal voor de procesgroep
Koen Van der dood ging in 2022 met de groep rond de tafel zitten. “Op 14 september vorig jaar vergaderden we voor de eerste keer samen met de directie. Dat was een mijlpaal, een doorstart voor ons team. We spraken mandaten af: de procesgroep doet adviserend beleidsvoorbereidend werk, het directie- en beleidsteam nemen de beslissingen. En we bepaalden de volgende stappen: onze visie ontwikkelen en een actieplan opstellen.”
“Om dat actieplan uit te voeren, was het belangrijk om mandaat en steun te hebben van onze directie en het beleid,” benadrukt Ann. “We hebben een zinvolle reeks bijeenkomsten gehad met Koen erbij. Hij was telkens moderator van de vergadering. Dat bracht rust in de groep. Zo kon ieder van ons volledig in het thema kruipen. En mee nadenken.”
“Ondertussen staan we zover in het proces dat we alleen verder kunnen. We komen nog maandelijks samen met een actieve werkgroep.”
IDEWE ondersteunt het schrijfproces van visie en actieplan
Stap één voor de procesgroep? Hun visie op papier zetten. “Daarna konden we al onze actiepunten naast onze visie leggen. En checken: sluit dit punt daarbij aan? Koen had veel respect voor de dingen die wij eerder – zonder hem – al uitgewerkt hadden. En ieders mening telde. Hij hielp ons de juiste richting te vinden.”
“We wilden onze actiepunten breder trekken dan alleen antiracisme.”
“Eens we onze visie vastgepind hadden, schreven we ons actieplan. Koen hielp ons vooraf op weg met prioriteiten stellen. Wat pakken we eerst aan? En wat volgt?”
“We kozen voor het ‘Kruispuntdenken’ als basiselement in onze visie. Waar het kon trokken we onze actiepunten breder dan alleen antiracisme. Denk bijvoorbeeld aan inclusief werven en selecteren. Voor sommige acties focusten we wél uitsluitend op antiracisme. Een voortdurende evenwichtsoefening dus: zo inclusief mogelijk denken en tegelijk trouw blijven aan de drive – antiracisme – die in het DNA van de procesgroep zit.”
“Koen gebruikte fijne methodieken, toonde filmpjes en verwees ons naar interactieve websites. Daarnaast had hij kennis van de juridische kant van de zaak.”
Kruispuntdenken is een manier van denken over verschil. De visie vertrekt vanuit de samenhang en verwevenheid van kenmerken die mensen en groepen doen verschillen van elkaar.
Dit perspectief stelt dat wij mensen geen maatschappelijk vrij rondzwevende subjecten zijn. Maar dat iedereen een maatschappelijke positie toegewezen krijgt. Aan de hand van factoren als gender, etniciteit, klasse, nationaliteit, seksualiteit …
(Bron: Ella Vzw - Kenniscentrum Gender en Etniciteit)
Actieplan in een notendop: vijf doelen
Het actieplan van CAW Antwerpen is opgedeeld in vijf grote doelstellingen. Waaraan telkens meerdere concrete actiepunten* gekoppeld zijn.
Doel 1 – Standpunt innemen over en reageren op racisme
- Onze reactie op racisme is gesynchroniseerd met onze gedragscode.
- We hebben een signaleringsprocedure voor racisme.
Doel 2 – Hoofddoeken en andere religieuze kenmerken zijn oké
- We hebben een uitgeschreven standpunt dat deel uitmaakt van ons arbeidsreglement.
Doel 3 – Deskundige zorg door intern opvangteam (IOT) en vertrouwenspersonen (VP)
- We bewaken de expertise binnen IOT en VP.
- We ontwikkelen een duurzame basisopleiding over racisme.
- We werven intern mensen aan om tot representatieve afspiegeling te komen.
Doel 4 – Inclusieve aanwerving van medewerkers
- Onze recruiters zijn deskundig in inclusief aanwerven.
- We zetten in op inclusieve vacatures.
Doel 5 – Een ondersteunend VTO-beleid
- Er komen noodzakelijke opleidingsthema’s aan bod.
- We kiezen kwaliteitsvolle vormingsaanbieders.
“Mede dankzij de expertise van Koen werd ons actieplan meteen goedgekeurd door de directie. Tijdens de procesbegeleiding heeft hij ook inhoudelijk een grote bijdrage geleverd. Zonder Koen en IDEWE was het ons niet gelukt om dit project op poten te zetten. We kunnen het nu succesvol zelf terug in handen nemen.”
(*Deze actiepunten zijn slechts een greep uit het hele actieplan.);
Stel je antidiscriminatie- en inclusiebeleid van je organisatie op punt met de begeleiding van de experts van IDEWE. Contacteer je regionale IDEWE-kantoor en start een traject op maat.
Andere getuigenissen
