(Job)onzekerheid tijdens de energiecrisis

Jobonzekerheid gaat gepaard met verschillende negatieve gevolgen voor individuele werknemers, zoals meer burn-outklachten, een verminderde prestatie en een hogere intentie om de organisatie te verlaten. “Zowel vanuit ethisch-maatschappelijk als vanuit financieel standpunt is dit onwenselijk” zegt Tinne Vander Elst. “Als samenleving en als werkgever hebben we de verantwoordelijkheid om voor werknemers te zorgen en hen goed te laten voelen. Daarnaast hebben de gevolgen van jobonzekerheid ook hun weerslag op de financiële gezondheid van organisaties. Afwezigheden wegens ziekte of werkkrachten die vervangen moeten worden doordat ze de organisatie verlaten kosten geld. Denk maar aan kosten verbonden aan re-integratie na ziekte, aanwerving, opleiding en het verlies van kennis en expertise.” 

Onderzoek toont aan dat jobonzekere werknemers minder gevoelens van controle ervaren, en dat deze machteloosheid dan weer samengaat met een lager psychosociaal welzijn. Daarnaast evalueren werknemers ook de rechtvaardigheid van de onzekere werksituatie. Ze stellen zich de vraag of deze onzekere situatie eerlijk is en of ze eerlijk behandeld werden. Ervaren onrechtvaardig resulteert eveneens in negatieve gevolgen voor welzijn en prestaties van de werknemers. Werkgevers kunnen de negatieve gevolgen van jobonzekerheid dan ook reduceren door in te zetten op het verminderen van ervaringen van machteloosheid en onrechtvaardigheid bij hun personeel. 

Er zijn twee belangrijke hefbomen zegt Tinne Vander Elst. “Ten eerste is het belangrijk om in te zetten op heldere, frequente en consistente communicatie. Officiële informatie geeft werknemers inzicht in wat er gebeurt in de organisatie en geeft hen een gevoel van controle.  Daarnaast kan het transparant en realistisch informeren van het personeel het gevoel versterken dat het management niet opzettelijk informatie achterhoudt en dat zij te vertrouwen is, waardoor de spanning bij onzekerheid afneemt. Goede informatie verlaagt ook het risico dat mensen op zoek gaan naar informatie en geruchten in de wandelgangen. Geruchten nemen snel de vorm aan van vervormde verhalen en rampscenario’s, wat het risico op paniekreacties en subjectieve jobonzekerheid alleen maar verhoogt.”

“Ten tweede adviseren we om zo veel mogelijk kansen te creëren om medewerkers te betrekken en inspraak te geven wanneer beslissingen genomen worden. Inspraak geeft werknemers effectief controle over hun onzekere werksituatie. Daarnaast kan het werknemers geruststellen dat beslissingen in de organisatie op een eerlijke manier genomen worden, en geeft het hen het gevoel dat ze gerespecteerd en gewaardeerd worden door hun werkgever. In onzekere situaties kunnen werknemers de rechtvaardigheid van de situatie nog niet inschatten op basis van de uitkomsten. Zo is het bijvoorbeeld nog niet duidelijk of werknemers al dan niet hun job verliezen. Zij zullen dan ook meer aandacht hebben voor de procedures die voorafgaan aan bepaalde beslissingen: zijn de procedures eerlijk, voor iedereen hetzelfde, en is het mogelijk om iets in te brengen wanneer beslissingen genomen worden? Een correcte en rechtvaardige behandeling van de werknemers is belangrijk, maar zeker in tijden van jobonzekerheid.”

“Daarnaast mag de rol van de leidinggevende niet onderschat worden”, zegt Yasmine Bakali, preventieadviseur psychosociale aspecten en lid van het kennisnetwerk ‘Veranderingen op het werk en welzijn’ van IDEWE. “Ze zijn het eerste aanspreekpunt voor vragen, frustraties en weerstand. Terwijl ze misschien zelf nog met vragen zitten over de toekomstige situatie. Daarom is het van belang om leidinggevende voldoende te ondersteunen en tijdig te informeren.”

Voor medewerkers is het belangrijk om verantwoordelijkheid op te nemen voor hun behoeften. In tijden van onzekerheid hebben de meesten nood aan controle en duidelijkheid. “Dit kan zich vertalen in het proactief opzoeken van betrouwbare informatie bij hun leidinggevende of personeelsdienst, en niet te veel in de verleiding te komen om geruchten voor waar aan te nemen.”, aldus Yasmine Bakali. “Sommigen werknemers hebben dan ook net weer meer baat bij het beperken van het consulteren van nieuwsapps en sociale media.”

Zowel op als naast het werk blijft het belangrijk om aandacht te hebben voor de persoonlijke veerkracht door aan zelfzorg te doen. “Dit kan door op het werk bijvoorbeeld verbinding te zoeken met collega’s die constructief kunnen omgaan met moeilijk situaties en door ondersteuning te vragen waar nodig. Onze draagkracht onderhouden we door voldoende energiegevers in te bouwen doorheen de dag, om tegengewicht te bieden aan de gebeurtenissen die onze batterij leeghalen.”

We inspireren graag met een doorverwijzing naar de 33-dagen challenge.  

Lees ook: De impact van de energiecrisis op ons mentaal welzijn