De vierdagenwerkweek zal niet automatisch tot meer welzijn leiden
Expert Rosanne Volckaert
Preventieadviseur psychosociale aspecten
Start de dialoog om voor- en nadelen voor individuen en teams in kaart te brengen
Door de arbeidsdeal die de federale regering met de sociale partners heeft afgesloten is het sinds 20 november gemakkelijker bespreekbaar om een voltijdse opdracht in vier in plaats van vijf dagen af te werken. “De maatregel is bedoeld om een betere balans tussen werk en privé mogelijk te maken, maar dat zal niet automatisch voor iedereen zo zijn”, zegt preventieadviseur psychosociale aspecten Rosanne Volckaert van IDEWE.
In de privésector kan zowat iedereen die voltijds werkt vrijwillig en na goedkeuring van de werkgever, gebruikmaken van de nieuwe vierdaagse werkregeling. De aanvraag is geldig voor zes maanden maar kan telkens hernieuwd worden. Werkgevers kunnen het verzoek weigeren als ze dat motiveren. Gaat de werkgever akkoord, dan moet de nieuwe werkregeling nog geformaliseerd worden in een schriftelijke overeenkomst met de werknemer en zal ook het arbeidsreglement moeten aangepast worden.
Naast de mogelijkheid om de vierdagenwerkweek in te voeren is het ook mogelijk dat werknemers hun job voortaan uitvoeren in een wisselend werkregime, zodat in de ene week meer wordt gewerkt en de volgende minder.
Mogelijke voordelen
“De arbeidsdeal laat werkgever en werknemer toe om het werk soepeler te organiseren, zodat het beter matcht met het levensritme van de werknemer”, aldus Rosanne Volckaert. “Pas afgestudeerden en oudere werknemers kunnen een ander werkritme verkiezen dan hun collega’s met jonge kinderen. Voortaan kan de werkgever nog meer op die noden inspelen. Als het werk beter afgestemd wordt op de privésituatie van werknemers, kunnen we ervan uit gaan dat dit een positief effect zal hebben op hun welzijn. Zo kunnen zij bijvoorbeeld inzetten op extra tijd voor ontspanning en sociale contacten. Daarom staan werknemers in het algemeen ook eerder positief tegenover deze nieuwe maatregel. Wetenschappelijk onderzoek over dit onderwerp is voorlopig echter onduidelijk en schaars. Om de uiteindelijke effecten te kennen zijn meer studies nodig waarbij voldoende gezondheidsparameters worden gemeten.”
Ook voor werkgevers kan de vierdagenwerkweek trouwens een voordeel zijn. Langere werkdagen zouden kunnen betekenen dat een bedrijf langer bereikbaar kan zijn voor klanten en leveranciers. De mogelijkheid kan een werkgever bovendien aantrekkelijker maken op de arbeidsmarkt.
Mogelijke bedreigingen
Naast de mogelijke positieve effecten zijn er ook heel wat negatieve gevolgen denkbaar. Die zorgen er momenteel voor dat een aanzienlijk deel van de organisaties afwacht om dergelijk beleid uit te voeren.
“De focus tien uur lang scherp houden voor kwaliteitsvol werk is niet vanzelfsprekend. Tienurendagen kunnen ervoor zorgen dat mensen op het einde van de werkdag meer vermoeid zijn en onvoldoende kunnen uitrusten vooraleer ze de volgende dag weer aan de slag moeten. Dat kan niet alleen tot fysieke ongemakken leiden maar ook chronische stress veroorzaken. Daarnaast moeten we ook alert zijn voor wat er met die extra vrije dag gebeurt. Als die gebruikt wordt als een bijkomende werkdag, dan dreigt deze regeling mogelijk een omgekeerd effect te hebben.”
Ook het contact met collega’s kan onder de aangepaste werkregeling lijden of voor strubbelingen zorgen. “Zeker als de regeling er bijvoorbeeld zou voor zorgen dat vakantiedagen niet worden toegekend bij deeltijdse collega’s of als het aanpassen van glijtijden effect heeft op de hele personeelsgroep.”
“In organisaties waar een constante aanwezigheid nodig is, zal een vierdagenwerkweek er misschien voor zorgen dat er extra mensen moeten aangeworven worden waardoor de planning complexer wordt. Daarnaast is het niet evident om ook het opleidingsrecht, deconnectierecht en andere beleidsmaatregelen in te vullen met deze regeling. Ook de aanpak van informele momenten wordt wellicht minder evident, denk aan een receptie na de werkuren. Heel wat werkgevers liet dan ook al verstaan de invoering niet te zien zitten omdat de impact op de organisatie te hoog is.”
Meten en evalueren
Het is wellicht iets te kort door de bocht om te veronderstellen dat de invoering van de vierdagenwerkweek per definitie een meerwaarde betekent voor een organisatie en haar werknemers. “Om er een succes van te maken, zal het eropaan komen om een nieuwe harmonie te vinden tussen zowel het persoonlijk welbevinden van de werknemers als het welbevinden van de werknemers binnen het team en de organisatie”, zegt Rosanne Volckaert. “De meest efficiënte manier om die te bereiken is door goede afspraken te maken via een dialoog. Sta vooraf stil bij de impact op de werking en bereid antwoorden voor op te verwachten vragen van het personeel.”
Er is zeker overleg nodig tussen de werknemer die enthousiast is over het aanbod en de werkgever, om na te gaan of de veel besproken voordelen opwegen tegen de nadelen in een specifieke situatie. Maar evenzeer in en met teams, over wat de veranderingen in de organisatie teweegbrengen. Het is belangrijk om daarbij rekening te houden met het welzijnsbeleid dat in de organisatie al tot stand is gekomen. De realiteit leert bovendien dat veranderingen op organisatieniveau niet van vandaag op morgen een succes worden. Het zal daarom zeker ook zaak zijn om de welzijnseffecten voor individuen en teams op middellange en langer termijn te meten en te evalueren. Dat kan door systematisch in gesprek te gaan met werknemers; bij de aanvraag, tijdens functioneringsgesprekken, in opvolgingsgesprekken, ... en door van dit onderwerp ook een thema te maken op de periodieke psychosociale risicoanalyse.”
De regel dat de aanvraag tot een vierdagenwerkweek telkens per zes maanden wordt ingediend en toegekend, biedt een duidelijke timing om de dialoog structureel aan te gaan en daarbij ook rekening te houden met de ervaringen van werknemer en werkgever.
Contacteer uw regionaal IDEWE-kantoor als u ondersteuning zoekt bij het overleg en de invoering van de vierdagenwerkweek.